【会员风采|纵筹教育】聪明的管理者，都在这样给公司搭建员工培训系统
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毕业季来了，一批职场新人正在步入企业，大展拳脚。在这一过程中，企业却在头痛，因为培训是个大问题。
企业里经常见到一种现象：培训做了，讲师请了，钱花了，大家也学得很认真，也感觉有收获。但是回到工作当中之后，什么改变都没发生。这是为什么？
据某项数据估计，大约只有10%的学习会转移到工作绩效中。在许多企业，培训被叫做“保健品”，看着似乎很需要，但实际却起不到什么功效，一些老板也认为这是一项没有什么回报的投资。
为什么会出现上述状况？我们应该如何有效地从培训中学习、提高培训的学习效果？
要回答这些问题，其实并不容易。因为培训是一项系统工程，其效果受到多方面多重因素的影响，要想有效地从培训中学习并不容易。
作为管理者，该如何促成培训效果的最大化？作为员工，又该如何把培训中学习到的内容运用到真实的工作当中，对工作发生改变？
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如何把新进员工
纳入团队
把新人纳入公司文化之中是公司的大问题。在建立已久、运营良好的团队中引进新方式和新个性可能是毁灭性的事情。
每次加人，团队中沟通交流的要求就指数级增长。增加一个新人，就会引起整个团队重新组团和重新连接，需要找到新的工作方式，最终将重塑工作流程和工作风格。
1.接纳新员工需要时间和精力
没有给予时间和精力，新人可能（一般都会）苦苦挣扎，被他人孤立，制造冲突，甚至会有更恶劣的事情。
尽管有些公司（特别是今时今日的公司）对初级员工采用“野蛮生长”的用人哲学，但绝大多数公司是无法承受人员高频流动带来的内部冲击和外部冲击的，且不说巨额的成本支出。
每个团队都有自己的文化、体系、策略和工作方式。团队成员一般都对团队引以为傲，也会用自己的方式告诉新人团队特色。由于优秀人才越来越难以寻找（也更难留住），团队的新人教育和接纳工作就变得非常重要。
2.关于接纳新员工的相关事务
下面是接纳新员工的几个步骤：
1.第一印象管理
第一印象很关键。组织任职培训，新员工一到岗就能获取充分信息。要记住把新员工介绍给整个团队，也要向新员工介绍整个团队。
有个团队给每个新员工照相，把照片贴在白板纸上，并在照片的旁边写上新员工对两个问题的回答：你最满意的个人成就和最重要的工作项目。
白板将在下次定期组会中展示。有个公司坚持让新员工在第一个月轮岗所有办公室，认识同事，与相同条线的人建立合作的工作关系。
团队组织一个简单纪要（新员工到岗当天发布），欢迎新人到岗，介绍新员工的相关信息（从哪儿来，干什么，简要经历，工位位置，分配秘书情况等）。这样团队中所有成员一下子就知道足够的信息，可以自如地打招呼，说“你好”和“欢迎”。
2.主动提供帮助，在对方提出之前
新员工需要明确理解团队的工作期望，也需要知道谁能给予他们支持，无论是工作上的鼓励、办公设备和系统的培训，还是带他们走一圈办公室。要有人投入必要时间让新员工觉得自己受到欢迎，而团队领导就是组织安排人手的那个人。
3.让新人觉得自己受重视
高质量的内部培训不仅给员工提供所需的工作技能，而且能清楚地释放信息，即公司重视员工个人职业发展，也愿意就此进行投资。
一位团队领导说：“客户工作的质量和团队成员的质量让员工权衡自己的去留。”
这名团队领导说，自己的团队在新员工到岗当天早晨要召开特别会议，这就允许团队所有成员统筹思考自己哪些工作新人可以参与，哪些客户能够从多一个服务新面孔中受益。
关于谁能参与新员工自己带来客户的项目的话题暂时不做讨论，等待新员工加入团队一段时间，融入团队现有客户工作，也对团队建立信任之后，再做讨论。
还有团队领导习惯在新员工加入团队满月之后进行两个小时的长谈。他将询问新员工有哪些地方可以改进。鉴于新员工以前在全然不同的地方工作，他们可以带来整个团队获益的知识和工作经验。
有的时候新员工能带来现在立马能用的工作经验，无须等待，即刻上马。如果他们有兴趣，让他们加入联合营销项目或参与内部培训，给同事上课。他们在不同环境，服务不同客户的工作经历，常常能够为团队注入新鲜活力。
一开始能够尝到成功的滋味，能够帮助新员工建立自信，确立自己在公司中的地位，也增强了老员工对新员工的信心。
4.提供浸入式体验
公司内部培训让新员工沉浸在新团队的个性和文化之中，帮助新员工建立整个职业生涯的工作关系，支持他们取得事业成功。从连接公司的角度想，从构建团队精神的角度去想。
有的团队做得更厉害，直接把欢迎新同事作为一个项目来推进。就像一个新员工说的那样：
忠诚感是个有趣的东西，从来不会像薪水、支票、信封那样自然而然就来了。但忠诚感可以培养，可以到你非常主动了解同事家庭的程度。所以如果你真的有兴趣建立我的忠诚感，那就让我的“另一半”感到成了大家庭的一分子。
你是否参与到公司或团队事务，融入整个社交圈子，有机会找寻个人业务和事业的兴趣？谁负责给新员工订午餐和晚餐？别把这事儿变成新员工自己需要主动提及的事情。
要有人（最好是团队领导）为新员工制定定期社交活动，尽快与团队成员建立工作联系和个人关系。
5.沟通，沟通，再沟通
高度重视内部沟通的团队在留住人才方面做得远远超出其他团队。
某个团队每年对员工（包括初级员工和行政支持人员）进行内部调查，给他们发声的机会，让他们分享心情，给出建设性意见，表明自己的忧虑等。调查的结果完全跟团队所有成员分享。
某个团队每年对员工（包括初级员工和行政支持人员）进行内部调查，给他们发声的机会，让他们分享心情，给出建设性意见，表明自己的忧虑等。调查的结果完全跟团队所有成员分享。
团队领导应当进行双向交流来评估调查结果，庆祝团队取得的优势，获取补救劣势行动的建设性意见。团队领导应当说明内部调查的真实结果。
鉴于调查是一年一次，这样能够看到团队每年的进步。内部调查也可以用来推进团队改建。
你的团队是否足够幸运，团队领导自身具有满腔热情还是能感染他人？
3.你应当投入精力进行管理
如果你相信自己团队的营生就是以团队人才和他们的技能创造的，那让员工愿意留下本身就是很好的商业战略。
如果认为团队的效益来自员工，那么招聘优秀人才、帮助他们成功、投入时间让他们变成团队不可分割的一部分，就是合理的行动。很多时候，新员工没能成功融入团队，因为团队没能帮助新员工。
新员工值得你的支持。他们尽快融入团队，生根发芽，对你只有好处没有坏处。
帮助他们了解如何能够为团队成功做出最大贡献，然后确保团队所有成员也为了新员工个人事业的成功提供支持。只有最开始进行投入，努力确保团队员工共赢长期有效，留住人才的战略才能落地。
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作为管理者
该如何促成培训效果的最大化？
1.影响培训效果的11项要素
学习是一个系统，要研究学习效果的影响因素，需要系统思考。
一般地，所谓系统，是由若干相互连接的实体构成的一个整体。因此，最简单的系统分析方法就是研究构成这个系统的实体及其相互之间的关联关系。
对于培训这个系统，实体包括讲师、学员、学员的领导(通常是业务或职能部门的负责人)、教学设计与运营人员（或培训管理者）。同时，各个实体之间存在着多方面的相互影响。
概括而言，整个过程大致可分成需求调查、教学设计、课程开发、培训实施与交付、培后跟进等环节，共有11项要素会影响到学习的效果。
2.影响培训学习效果的11个因素
1.学员
首先，学员是学习的主体，要想提高学习效果，必须分析学员真正的需求，包括知识、能力、态度等方面的期望与差距，并且激发学员内在的学习动力；
同时，毫无疑问，他们的学习能力会影响到学习效果，而他们的积极性也会受到领导行为以及公司或团队文化的影响。
概括而言，从学习者的角度看，有四个影响培训效果的因素：
（1）要有学习能力；
（2）要有学习热情；
（3）要有学习需求；
（4）要有学习目标。
2. 教学设计与运营
其次，教学项目设计与运营者是整个系统运作的枢纽，通过系统地设计一系列有目的的活动（被称为“教学项目”）来帮助学员更好地学习，包括学习需求调研、设定培训目标、设计学习活动、教学活动组织与运营、培训后跟进与评估等。
所以，从教学设计与运营者的角度看，有两项因素会影响到培训的学习效果：
（1）教学设计能力与质量；
（2）教学项目运营能力与质量。
3. 讲师
讲师作为教学项目中重要的一部分，通常也会参与教学项目设计或者居于主导地位，为学员提供必要的引导；他们往往需要是培训内容的专家，不仅有相关的知识，也要有丰富的实践经验。
此外，他们还要善于讲授与引导，能够把自己对培训主题的内容、见解通过适当的方式“传授”给学员、让学员领悟、掌握。
从讲师的角度看，有两项要素会影响到培训学习效果：
（1）讲师的能力与经验与学员需求的匹配度；
（2）授课或引导技巧。
4. 业务领导
在培训系统中，领导不仅负有以身作则、为学员提供指导、督促学以致用的职责，也有责任营造并维持一种能让员工积极学习并将所学应用到工作中的环境，包括在时间、权限、资源等方面提供支持。
有研究表明，领导的跟进与督促对于训后的“落地”、行动转化有积极的促进作用。
同样，在组织中，各级领导者（尤其是最高领导者）的行为通常会对组织文化产生较大影响，并且掌握着调度与配置资源的权力，因而对组织成员的学习及其转化具有显著影响。
同时，他们的心智模式等也会制约其自身的学习，并对组织文化、价值观有着重要的影响。
所以，从领导的角度看，影响培训学习效果的因素包括三方面：
(1）组织的人才管理能力，具体体现在各级领导对人才招募、选拔、任用、发展的重视和实际效果。
(2）资源：既包括提供类似培训预算之类的资金支持，也体现在招募、培养教学设计与运营人才，参与并支持培训的策划与实施。
(3）对培训的支持与示范：就像老子所说的“行胜于言”，“以身作则”是影响他人的基本途径，为此，各级领导人要以身作则、积极参与培训，并以实际行动体现对培训的忠实，包括培训之后的行动改进。
需要说明的是，上述四类主体之间，存在着很多复杂且微妙的相互连接，对学习效果及其转化产生影响。概要来说，有五个相互增强的反馈回路：
1. 学而时习之，不亦说乎
如果学员的学习热情越高，学习效果就会越好，而这又会进一步激发学员的学习热情。
2. 自我超越引领成长
如果学员可以厘清自己的愿景，就会产生较大的“创造性张力”（Senge，1990），让我们产生改变现状、以实现愿景的学习需求，如果能进一步明确改变现状的策略，就可以产生清晰而持续的学习目标，从而方便教学项目的设计与讲师甄选、提升学习效果。
3. 领导以身作则，“上行下效”
学习效果越好，也会让领导加大支持力度，从而进一步提高学员的学习热情。
4. 好老师带来好效果
如果公司能够提供足够的资源支持，无论是外聘高质量的讲师，还是从内部甄选、培养优秀的业务或管理专家作为内训师，都可以提升学习效果，从而让领导进一步加大支持力度与资源投入，形成一个良性循环。
5. 教学设计与运营
如果能够抓住痛点或“刚需”、精心设计并运营好培训项目，就会实现良好的学习效果，从而激发学员的学习热情与需求，进一步促进教学设计与运营的质量；同时，学习效果改善也能获得领导的支持，并提高培训管理者的热情与能力，从而更加有利于学习效果的提升。
上述五个方面正是企业提高培训效果可能的“抓手”。只有各个方面相互配合，上述11项要素相互协调，各个环节都落实到位，培训的学习效果才能得到保证。任何一个环节的缺失或不到位，都可能影响到学习效果。这是一项系统工程，并不容易。
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作为个人，如何利用好培训机会
更好地从培训中学习呢？
充分利用培训来学习的七个步骤。
基于个人学习基本原理，参加一次培训活动，是高效获取新信息的良机，但要想真正改变自己的行为，还需要具备一定的条件，在培训前、培训中和培训后采取相应的措施，共包括七个步骤。
1. 细准备
在培训之前，要提前评估，看看这是不是适合你的培训。具体来说，至少要考虑如下两个方面：
看看培训老师擅长哪些方面、具有哪些经验，如何能够更好地帮到自己；
看看培训内容是否适合自己，自己有没有相关方面的问题。
在确定了参加培训之后，要认真进行准备、明确学习目标。包括：
提前搜索一下相关的学习内容，进行预习；
梳理自己在哪些地方可以用到培训内容，明确自己的学习目标；
安排好手头的工作，确保准时参训，届时不受干扰。
2. 听得懂
对于大多数培训来说，学员与培训师之间接触的时间是有限的。
所以，参加培训时，应全程参与、认真听讲、积极思考，把老师讲的内容全部听进去、理解到位。
如果有任何问题，应及时提问，不留疙瘩或死角。否则，在你在事后要应用时，可能就会受到不利影响。
3. 会操作
如果是概念、原理、信息类培训，应进行自测，确保理解到位，并能够在新的情境下灵活使用。
如果是操作、技能类培训，则不应停留于理解的层面，还要学会操作。
在培训现场，老师一般会进行技术动作讲解、示范，有时也会给学员练习的时间。此时，不仅应认真聆听、观察示范，理解操作要领，而且要按照老师的要求，积极动手，澄清练习过程中的疑问，并及时反馈练习结果，确保“会操作”。
4. 记得住
除了异步在线学习可以随时随地观看或复习，大部分培训（尤其是面授培训）都是不可复现的，也就是说，培训结束之后，老师和学员甚至并不再面对面地讨论相关话题。
因此，学习者应在课后及时复习，以便在使用时记得住学习内容要点。
5. 真正用
古语云：“知易行难”。即便是在培训时理解了、通过示范、练习也会操作了，事后也复习了，如果不学以致用，仍然只是“知”，到了真正使用时，可能就会遇到各种各样预想不到的问题。
为此，学习者最好能趁着记忆犹新、热情和动力犹高，尽快找机会真正应用，跨越“由知到行”的鸿沟。
在这个过程中，企业大学或培训部应提供相应的支持，包括训后跟进、督促、提供方法和工具的支持、组建学习者的交流社群、与学习者的上级配合、提供相应的条件与资源等。
6. 多练习
俗话说：“熟能生巧”，要想形成能力，必须多加练习。事实上，对于专家而言，其必须掌握一些核心技能，如果只是会了却不熟练，是远远不够的。
7. 勤复盘
每一次练习之后，都要进行复盘，将实际使用过程及结果与自己的预期对比，分析、反思，找出差异的根因或成功的关键要素，逐渐理解精髓、把握关键，并能够根据实际情况，对原来学习到的内容进行拓展。
如果你能对于每一次培训都坚持走完这七个步骤，那么，就可以充分把握每一次难得的学习机会，为我所用，助我成长。
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